Skip navigation


B A B I

PENDAHULUAN

 

A. Latar Belakang.

Dewasa ini kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi telah membawa perkembangan dunia ke arah yang amat menakjubkan, tak terkecuali di bidang perdagangan yang melibatkan perusahaan berskala internasional. Lembaga Ekonomi Internasional yang saat ini mempunyai peranan penting adalah Multi National Company atau Multi National Corporations ( MNC’s) atau sering juga disebut dengan Multi Nasional Interprise. Untuk pembahasan lebih lanjut penulis akan menggunakan istilah Multi National Corporations. Suatu Perusahaan dapat dikatakan sebagai MNCs harus mencakup semua kriteria. Ada beberapa definisi yang menyebutkan kriteria kualitatif yang harus dipenuhi sehingga perusahaan tersebut digolongkan sebagai MNCs, seperti apakah perusahaan itu beroperasi dan mengendalikan semua aktivitas yang mendatangkan pendapatan di beberapa negara. Sedangkan pendapat lain mendefinisikan lebih fragmatik seperti misalnya jumlah negara dimana perusahaan itu beroperasi atau total asset atau penjualan yang dilakukan oleh cabangnya di negara lain.

MNCs mempunyai cabang dibeberapa negara dan MNCs tidak mengenal batas negara, ia selalu mengembangkan pasarnya terutama kepada negara-negara ketiga ( developing countries). Untuk lebih sederhananya MNCs adalah perusahaan yang kegiatan bisnisnya bersifat internasional atau perusahaan yang mempunyai skala besar dan mempunyai cabang di beberapa negara serta usahanya/aktivitasnya kadang lebih dari satu. Cabang diluar negeri tidak hanya dimiliki oleh perusahaan induk, tetapi juga operasi/kegiatan cabang tersebut dikontrol dan diawasi oleh perusahaan induk.

Timbulnya Multi National Corporations pada dasarnya adalah untuk mencari untung yang besar, namun banyak faktor penghambatnya antara lain, pertama sulitnya mencari bahan mentah. Tidak semua bahan mentah yang dibutuhkan tersedia di dalam negeri, atau kalau ada relatif sedikit, sehingga harganya relatif mahal. Kedua, kecilnya pasar bagi produknya, mereka tak dapat mengejar keuntungan yang besar hanya dengan meningkatkan produksi sebanyak mungkin, karena produksi yang besar tak dapat diserap oleh pasar dalam negeri.

Hubungan perusahaan induk dengan cabang-cabangnya terdapat hubungan operasionil yang kuat. Hubungan ini dalam bentuk aliran modal (capital flow), transfer teknologi, pengaturan pola manajemen, pengaturan pemasaran, ekspor impor dan tenaga kerja. Modal yang ada pada cabang perusahaan berasal dari perusahaan induk, baik modal dalam bentuk money term atau real term. Negara-negara cabang diberi kebebasan untuk mengatur modal tersebut walau kenyataannya kebebasan tersebut tidak ditemui. Transfer teknologi, biasanya perusahaan cabang adalah pada negara berkembang, tenaga kerjanya unskill, sehingga untuk melaksanakan perusahaan-perusahaan tersebut dibutuhkan tenaga kerja asing ( yang berasal dari perusahaan induk), tenaga kerja pada perusahaan cabang belum mampu untuk melaksanakan atau menerapkan teknologi tersebut. Di dalam manajemen perusahaan, seorang manajer di salah satu cabang ditentukan oleh induk dan ada kemungkinan terdapat saling pertukaran manajer antar cabang. Dalam proses perekrutan pegawai pun , MNCs memiliki perhatian yang amat besar demi memperoleh kualitas tenaga kerja yang diharapkan guna menunjang pencapaian tujuan perusahaan.

B. Maksud Penulisan

Adapun maksud penulisan paper ini adalah untuk memperkaya pengetahuan penulis tentang perekrutan pegawai yang dilakukan oleh perusahaan yang termasuk ke dalam Multi National Company atau Multi National Corporations ( MNC’s)

C. Pokok Masalah.

Dari uraian diatas, penulis menemukan suatu permasalahan yaitu “Bagaimana Pelaksanaan Rekrutmen Sumber Daya Manusia (SDM) pada Multi National Corporation (MNCs)“ ?.

B A B II

PEMBAHASAN

 

Dalam sebuah organisasi/perusahaan terdapat beberapa macam sumber daya, antara lain sumber daya alam, sumber daya manusia, dan sumber daya finansial atau keuangan. Sumber daya yang paling penting dalam sebuah organisasi adalah sumber daya manusianya. Saat ini perusahaan telah memandang sumber daya manusia sebagai faktor produksi, oleh sebab itu peran Sumber Daya Manusia (tenaga kerja) akan semakin besar. Orang-orang yang menyediakan tenaga kerja, bakat kreativitas, dan semangatnya bagi organisasi. Jadi beberapa diantara tugas yang paling penting dari seorang manajer adalah menyeleksi, melatih dan mengembangkan orang-orang yang akan membantu organisasi mencapai tujuannya. Tanpa orang yang kompeten, pada tingkat manajerial, dan sesungguhnya pada setiap tingkatan, perusahaan atau organisasi akan mengejar tujuan yang tidak tepat atau menemui kesukaran dalam mencapai tujuan yang sesuai dengan yang telah ditetapkan.

Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) memiliki fungsi manajemen yang berhubungan dengan proses perencanaan, rekrutmen, penempatan, pelatihan dan pengembangan anggota organisasi, dan lain sebagainya. Setiap organisasi terutama organisasi perusahaan multinasional, mereka menentukan sumber daya manusia yang mereka butuhkan untuk masa sekarang dan masa yang akan datang, bagaimana mereka merekrut dan menyeleksi orang-orang yang paling potensial untuk tiap-tiap posisi. Bagaimana manajer melatih orang-orang tersebut sehingga mereka bisa bekerja secara efektif, dan apasaja jenis program pengembangan yang akan dapat menjamin dengan sebaik-baiknya arus yang konstan dari bakat manajerial, mulai dari tingkat bawah sampai dengan tingkat atas dalam organisasi.

“Hal yang paling penting yang saya kerjakan adalah merekrut orang-orang yang cerdas“, demikian dikatakan oleh Bill Gates, direktur eksekutif Microsoft. Howard Schultz, direktur eksekutif Starbucks mengatakan dengan cara lain “ Pekerjakanlah orang-orang yang paling cerdas dari anda dan kemudian biarkan mereka bekerja sendiri “. Sementara direktur eksekutif General Electric, Jack Welch mengatakan “ Tanpa orang yang tepat, strategi perusahaan tidak akan dapat diterapkan “. ( Schuler dan Jackson, 1997 :xii).

Berdasarkan pendapat sebagaimana tersebut di atas dapat dikatakan bahwa mengelola sumber daya manusia bukan lagi merupakan suatu pilihan, melainkan sudah menjadi keharusan. Untuk bisa sukses dalam pasar yang sangat kompetitif, manajer harus dapat memiliki orang-orang terbaik di seluruh bagian perusahaannya. Dalam pembahasan ini dapat kami jelaskan proses Rekrutmen SDM dalam MNCs.

Schuler dan Jackson ( 1997:227 ) mengatakan “ Rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.

Disamping itu, Stoner ( 1992:469 ) mengatakan “ Rekrutmen dimaksudkan untuk menyediakan sekelompok calon yang cukup besar sehingga organisasi yang bersangkutan akan dapat menyeleksi karyawan yang memenuhi syarat sesuai dengan yang dibutuhkannya”.

Dari dua teori diatas penulis dapat menyimpulkan bahwa rekrutmen adalah upaya untuk mencari tenaga kerja yang memenuhi syarat, tepat kualitas dan kuantitas untuk dipekerjakan dalam dan oleh perusahaan pada waktu dibutuhkan.

Dalam beberapa perusahaan, CEO dan eksekutif puncak lainnya secara langsung dilibatkan dalam perekrutan untuk memperlihatkan pentingnya perekrutan bagi strategi perusahaan. Di Microsoft Corporation misalnya, mendapatkan orang yang tepat untuk perusahaan begitu pentingnya sehingga presiden komisaris merasa perlu turun tangan dan terlibat dalam proses rekrutmen dan seleksi calon karyawan. Tentu saja ini akan membuat para manejer puncak lainnya melakukan hal yang sama. Bersama-sama, para pimpinan puncak ini meluangkan waktunya serta perhatian mereka dalam proses rekrutmen dan seleksi. Mereka yakin bahwa hal ini sangat penting artinya bagi kelangsungan hidup perusahaan dalam jangka panjang dan sekaligus keberhasilan perusahaan.

Kegiatan kunci yang merupakan bagian dari rekrutmen ini adalah (1) menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang perusahaan dalah hal jenis pekerjaan ( job title ) dan dan levelnya dalam perusahaan; (2) terus berusaha mendapatkan informasi mengenai perkembangan kondisi pasar tenaga kerja; (3) menyusun bahan-bahan rekrutmen yang efektif; (4) menyusun program rekrutmen yang sistematis dan terpadu yang berhubungan dengan kegiatan sumberdaya manusia lain dan dengan kerjasama antar manajer lini dan karyawan; (5) mendapatkan pool calon karyawan yang berbobot dan memenuhi syarat; (6) mencatat kualitas dan jumlah pelamar dari berbagai sumber dan masing-masing metode rekrutmennya; (7) melakukan tindak lanjut terhadap para calon karyawan baik yang diterima maupun yang ditolak, guna mengevaluasi efektif tidaknya rekrutmen yang dilakukan. Semua kegiatan ini harus dilakukan sesuai konteks hukum yang berlaku. Dari proses rekrutmen ini maka akan diperoleh calon karyawan yang diharapkan

Tujuan dan Arti Penting Rekrutmen

Adapaun tujuan umum rekrutmen adalah menyediakan suatu pool calon karyawan yang memenuhi syarat bagi perusahaan. Sedangkan tujuan yang lebih spesifik antara lain adalah :

a. Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan ( salah satu contoh mengenai pengaruh karakteristik ini terhadap rekrutmen terdapat pada Chubb Corporation dan American International Group ( AIG ).

b. Untuk menentukan kebutuhan rekrutmen perusahaan dimasa sekarang dan masa mendatang berkaitan dengan perubahan besar dalam perusahaan, perencanaan SDM, pekerjaan disain dan analisa jabatan.

c. Untuk meningkatkan pool calon karyawan yang memenuhi syarat seefisien mungkin.

d. Untuk mendukung inisiatif perusahaan dalam mengelola tenaga kerja yang beragam.

e. Untuk membantu meningkatkan keberhasilan seleksi dengan mengurangi calon karyawan yang sudah jelas tidak memenuhi syarat atau yang selalu tinggi kualifikasinya.

f. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja.

g. Untuk mengkoordinasikan upaya rekrutmen dengan program seleksi dan pelatihan.

h. Untuk mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi rekrutmen bagi semua jenis pelamar kerja.

i. Untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan terhadap program-program tindakan alternatif dan pertimbangan hokum dan social lainnya menurut komposisi tenaga kerja.

Mengelola keaneka ragaman tenaga kerja.

Semakin banyak perusahaan menyadari arti pentingnya tenaga kerja yang sama majemuknya dengan nasabah dan masyarakat yang mereka layani. Jadi rekrutmen majemuk sudah menjadi masalah strategis. Misalnya Weyerhaeuser Company memiliki kemajemukan sebagai nilai kunci, karena hal ini sangat penting bagi keberhasilan perusahaan.

Weyerhaeuser Company merekrut dan mempertahankan karyawan-karyawan terbaiknya. Untuk melakukan hal ini, mereka menciptakan suatu iklim dimana tenaga kerja yang majemuk merasa diterima dan dihargai.

Inisiatif khusus dalam mengelola kemajemukan, para manajer sumber daya manusia menilai ulang dan kadang kala memodifikasi sejumlah kegiatan kunci. Kegiatan rekrutmen dan program berjangkauan luas adalah beberapa hal yang perlu diteliti dengan cermat. Di US West, melalui upaya kemitraan jack A. Mac Allister dan Darlene Siedschlaw, upaya kemajemukan telah melibatkan semua karyawan lewat falsafah pluralisme. Di US West perhatian bahwa perusahaan pencari tenaga kerja yang disewa US west untuk mendapatkan calon karyawan dibatalkan jika gagal memberikan calon karyawan campuran dan majemuk.

Sumber dan Metode untuk mendapatkan pelamar ;

a. Sumber Internal, adalah karyawan yang ada dalam organisasi dipromosikan, dipindahtugaskan atau dirotasi tugaskan, serta mantan karyawan yang bias dikaryakan dan dipanggil kembali.

b. Sumber eksternal, adalah merekrut karyawan dari luar. Ini memiliki sejumlah keuntungan antaralain memasukkan orang baru dengan gagasan segar. Sumber-sumber eksternal dapat juga menyediakan karyawan sementara ( temporer ) yang memberikan fleksibilitaspada perusahaan untuk memperpanjang atau mengontrak tenaga kerja. Sumber internal ini antara lain Program Referal Karyawan, Walk-in Applicant, Biro-biro tenaga kerja, Perusahaan lain, Biro-biro bantuan sementara, Asosiasi dan serikat dagang, sekolah dan lain-lain.

Yang menarik di dalam merekrut tenaga kerja melalui perusahaan lain adalah dimana perusahaan-perusahaan tersebut melakukan rekrut paksa dan mereka merasa merasa seolah-olah memenangkan undian. Seperti yang terjadi pada perusahaan General Electric dan Procter and Gamble yang dikenal dengan program mengembangkan manajemennya dan cara sistematisnya untuk mengembangkan karyawan lewat penugasan kerja. Praktek-praktek ini dapat menghasilkan manajer-manajer handal, namun juga menjadi pool calon potensial berbakat untuk diserbu perusahaan lain.

Pergantian pejabat dalam perusahaan biasanya akan memberikan berbagai perubahan. Banyak perusahaan diremajakan dengan kedatangan seorang direktur eksekutif yang baru yang diambil dari manajemen perusahaan General Electric Company sehingga banyak investor merasa seolah-olah mereka memenangkan undian besar ketika perusahaan mereka mengumumkan rekrutmen paksa seperti ini.

Para karyawan di perusahaan-perusahaan yang terkenal memiliki para manajer handal selalu dihubungi oleh biro-biro tenaga kerja swasta dan sering dihubungi secara langsung oleh perusahaan yang menghendaki mereka.

Pertimbangan Hukum dalam Rekrutmen

Berbagai pertimbangan tentunya amat diperlukan dalam memulai suatu kegiatan, misalnya pertimbangan keuangan, pasar, hukum dan sebagainya. Pertimbangan memainkan peranan penting dalam proses rekrutmen dan penerimaan di sebagian besar perusahaan di AS. Sebagai contoh Federal Express Corporation memiliki komitmen yang sangat kuat untuk menerapkan kesempatan kerja yang adil bagi semua karyawannya, tanpa memandang umum, jenis kelamin, ras, warna kulit, asal negara, kewarganegaraan cacat visik, atau status sebagai veteran perang Vitnam. Mereka sangat terikat pada komitmen ini karena menganut prinsip-prinsip kesempatan kerja yang sama merupakan satu-satunya cara hidup yang dapat diterima. Mereka mengikuti prinsip-prinsip tersebut tidak hanya karena mereka adalah hokum, namun karena itu adalah langkah yang benar.

Sekalipun banyak kerangka kerja hukum yang dihadapi SDM diarahkan pada keputusan ketenagakerjaan mengenai rekrutmen, pemecatan, kesehatan, keselamatan, dan kompensasi, pertimbangan hokum berawal dari pencarian para pelamar kerja, baik di dalam maupun di luar perusahaan. Undang-undang ketenagakerjaan yang sama yang paling langsung berkaitan dengan rekrutmen adalah yang digambarkan sebagai program Tindakan Affirmatif ( Affirmative Action Programs/AAPs ).

Program Tindakan Affirmatif dimaksudkan untuk menjamin representasi yang professional dan adil terhadap calon karyawan atas dasar ras, etnis, warna kulit, daerah asal, jenis kelamin, dan cacat pisik. Program AAPS ini umumnya tumbuh dari tiga kondisi yaitu Kontrak federal, Diskriminasi di masa lampau, dan Tindakan Sukarela.

Kontrak Federal. Sebuah perusahaan yang memiliki nilai kontrak lebih besar dari $50.000 dan memiliki 50 karyawan atau lebih, disebut sebagai kontraktor federal dan diharuskan mengikuti Office Federal Contrac Compliance ( OFCC ), sebuah program tertulis yang menjabarkan langkah-langkah yang harus diambil untuk mengoreksi kurang maksimalnya pemanfaatan tenaga kerja. ( underutilization ) ditempat-tempat yang telah diketahui.

Tindakan sukarela. Perusahaan seperti Weyerhaeuser dan Levi Strauss mungkin secara sukarela menetapkan sasaran merekrut dan mempromosikan kaum wanita, anggota kelompok minoritas, dan para penyandang cacat. Kandungan AAPs yang sesungguhnya tergantung pada perusahaan sejauh mana tidak terwakilinya berbagai kelompok.

Program tindakan affirmatif dirancang untuk mempermudah suatu komitmen perusahaan dalam menyediakan dan mendapatkan representasi yang proporsional atau keseimbangan, atau untuk mengoreksi kurang maksimalnya pemanfaatan tenaga kerja dilihat dari pasar tenaga kerja yang relevan dari anggota kelompok yang dilindungi.

Diskriminasi di Masa Lampau. Pengadilan federal mungkin memerlukan AAPs jika pihaknya menemukan bukti adanya diskriminasi di masa lampau dalam suatu gugatan terhadap perusahaan lewat Equal Employment Opportunity Commission. Di bawah kondisi seperti ini AAPs umumnya merupakan bagian dari suatu keputusan persetujuan, suatu pernyataan yang menunjukkan langkah tindakan affirmatif spesifik yang akan diambil perusahaan.

Perusahaan yang menetapkan program tindakan affirmatif sukarelanya sendiri mungkin memperoleh manfaat dari penggunaan panduan EOC yang mendukung program semacam itu. Pertimbangan kunci dalam Legal Valuntary AAPs adalah bahwa hal itu merupakan perbaikan atas tujuan tersebut, terbatas pada durasinya efek dari diskriminasi baliknya ( bukan larangan mutlak pada anggota kelompok mayoritas) dan secara fleksibel dalam implementasinya. Jika suatu AAP sukarela perusahaan memiliki karakteristik ini, resiko kehilangan tuntutan diskriminasi balik mungkin bisa diperkecil, sekalipuin tidak bias hilang sama sekali ( Martin vs Wilks dalam Schuler dan Jackson, 1997:261).

Berdasarkan uraian diatas jelaslah bahwa Multi National Corporations sangat memperhatikan sekali masalah penanganan sumber daya manusianya. Manajemen sumber daya manusia dianggap sebagai faktor yang paling penting dalam perusahaan. Maju mundurnya sebuah perusahaan amat tergantung kepada SDMnya.

 

B A B III

KESIMPULAN

 

Multi National Corporations ( MNC’s) merupakan salah satu Lembaga Ekonomi Internasional yang saat ini memegang peranan yang amat penting dalam memberikan kontribusi yang amat berharga dalam meningkatkan roda perekonomian maupun pertumbuhan ekonomi dunia, khususnya dinegara-negara dunia ketiga (negara berkembang, termasuk Indonesia). Bagi MNCs, proses Manajemen Sumber Daya Manusia mendapat perhatian yang serius, sebab mereka menyadari bahwa SDM memiliki peran yang menentukan dalam upaya mencapai tujuan perusahaan. Salah satu aspek yang mendapat perhatian besar dimaksud, yaitu proses perekrutan SDM yang berkualitas sebagaimana yang dibutuhkan perusahaan.

Setelah diketahui Kebutuhan Sumber daya manusia dan diketahui persyaratan pekerjaan melalui analisis jabatan, program rekrutmen menghasilkan suatu pool pelamar kerja yang diperoleh dari sumber eksternal maupun internal.

Proses rekrutmen yang efektif tidak saja memenuhi kebutuhan perusahaan tetapi juga pelamar dan masyarakat. Kebutuhan individu mempunyai dua aspek reikrutmen yang menonjol yaitu menarik calon pelamar dan mempertahankan karyawan yang diinginkan. Kebutuhan masyarakat sebagian besar ditentukan secara eksplesit oleh berbagai peraturan negara bagian dan federal atas nama kesamaan kesempatan kerja.

Dengan tetap mengingat pertimbangan hukum, perusahaan harus merekrut pelamar yang secara potensial memenuhi syarat kualitas dan jumlah yang memadai, sehingga orang yang dipilih benar-benar sesuai dengan pekerjaannya. Kecocokan ini akan menjamin bahwa orang yang direkrut akan dapat menjalankan pekerjaan secara efektif dan efisien serta tidak keluar dari perusahaan. Perusahaan dapat menarik dan mempertahankan calon karyawan dengan menggunakan berbagai metode serta melalui berbagai sumber, seperti melalui sistem kompensasi yang menarik, dsb.

 

DAFTAR PUSTAKA

 

 

Nopirin, (1994). Ekonomi International. BPFE, Yogyakarta.

 

Schuler, Randal.S dan Jackson, Susan.E, (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad Ke-21. Erlangga, Jakarta.

 

Siagian, Sondang. P, (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta.

 

Simamora, Henry, (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi III. Yogyakarta, Bagian Penerbitan STIE YKPN.

 

Stoner, James A.F dan Freeman, R.Erward, (1992). Manajemen. Intermedia, Jakarta.

About these ads

One Comment

  1. teori rekrutmen


Komentar ditutup.

Ikuti

Get every new post delivered to your Inbox.

%d bloggers like this: